Review Jurnal

Nama : Andrey Raymon S.

NPM   : 27215440

Kelas  : 4EB05

Jurnal         : International Journal of Education

Vol & No.   : Volume 9 No. 1

Tahun         : 1 Agustus 2016

Penulis       :  Tjutju Yuniarsih Mochammad & Dudih Sugiharto

 

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT MODEL  TO CREATE SUPERIOR PERFORMANCE 

Tujuan Penelitian

Secara umum, penelitian ini bertujuan untuk memahami kinerja sumber daya manusia di berbagai organisasi dengan menggambarkan faktor-faktor pribadi dan situasional dan untuk merumuskan konstruksi kinerja sumber daya manusia berdasarkan dua faktor.

Latar belakang

Penelitian ini dilatarbelakangi oleh kondisi empiris yang terkait dengan buruknya kinerja sumber daya manusia di berbagai institusi di Indonesia. Penelitian ini berfokus pada keuntungan yang tidak merata dari sumber daya manusia yang kompetitif karena karakter pekerja yang masih memprioritaskan rutinitas dan fakta bahwa budaya kerja yang berorientasi pada kualitas belum terbentuk dengan kuat. Solusi yang ditawarkan adalah model manajemen sumber daya manusia yang menekankan interaksi antara faktor personal dan situasional yang diarahkan pada penciptaan peningkatan kinerja dan produktivitas, sebagaimana dinyatakan dalam teori behaviourist.

Landasan teori

• Kepuasan kerja

Menurut Davis (2008, hal. 96), "Kepuasan kerja adalah kelayakan atau ketidakcocokan yang dilihat karyawan / ulasan pekerjaan mereka; itu mengungkapkan jumlah kesepakatan antara harapan seseorang dari pekerjaan dan imbalan yang diberikan oleh pekerjaan. " Kepuasan kerja merupakan cerminan psikologi karyawan sebagai akibat dari pekerjaannya. Tingkat kepuasan individu pada dasarnya dipandu oleh sistem nilai yang dipegang oleh karyawan. Oleh karena itu, dasar evaluasi adalah kepuasan individu (Rivai dan Sagala, 2009, hal. 856). Karyawan yang puas akan memiliki sikap positif terhadap organisasi, dan setia, berdedikasi, dan termotivasi untuk lebih meningkatkan produktivitas.

• Komitmen Organisasi Komitmen

organisasi. Robbins & Judge (2009, p. 258) menafsirkan komitmen organisasi sebagai keberpihakan individu terhadap organisasi, keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan mereka, yang kuat seperti untuk organisasi, dan kemauan untuk mempromosikan organisasi melalui berbagai upaya. Mengacu pada ide-ide Mathieu et al. (2008, pp. 68-83), ada tiga dimensi utama yang menggambarkan komitmen organisasi, yaitu: komitmen afektif, komitmen berkelanjutan (komitmen berkelanjutan), dan komitmen normatif (komitmen normatif terhadap tugas dan konsekuensinya). Organisasional menunjukkan tingkat kepercayaan rekrutmen terhadap tujuan dan nilai yang berkembang dalam

• Leadership

Diharapkan pemimpin adalah seseorang yang dapat memimpin melalui proses interaksi manusia. Robbins & Judge (2009) mendefinisikan kepemimpinan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi kelompok terhadap pencapaian visi atau tujuan yang ditetapkan. Ini menunjukkan bahwa kepemimpinan merupakan faktor utama dalam menentukan kebijakan organisasi. Inti dari kepemimpinan adalah kualitas interaksi yang didasarkan pada kredibilitas. "Kredibilitas adalah tentang bagaimana para pemimpin mendapatkan kepercayaan dan keyakinan dari konstituen mereka" (Kouzes dan Posner, 2011: xi, 16). Pemimpin yang kredibel dianggap sebagai seseorang yang dapat diandalkan, memiliki pertimbangan kuat ketika membuat keputusan, berperilaku dan berdebat dengan baik, melindungi informasi rahasia, dan memiliki komitmen untuk menjadi pemimpin yang kuat. Kredibilitas dibangun oleh karakteristik pribadi seorang pemimpin, seperti visioner, jujur, inspiratif, kompeten, dan mampu berperilaku secara konsisten.

• Pola Komunikasi

Istilah komunikasi dapat didefinisikan sebagai suatu proses penyampaian pesan (informasi) kepada pihak lain dengan tujuan tertentu. Efektivitas komunikasi ditandai dengan terciptanya pemahaman bersama (mutual understanding) antara pihak-pihak yang berkomunikasi. Lebih khusus, Rohim (2009, pp. 113-114) menjelaskan bahwa komunikasi organisasi memiliki empat fungsi penting, yaitu: (1) fungsi informatif, (2) fungsi regulasi, (3) fungsi persuasif, dan (4) fungsi integratif. Mengacu pada pendapat Pace dan Faules di Mulyana (2011, p. 497), komunikasi terdiri dari elemen: kepuasan organisasi, iklim organisasi, kualitas media informasi, aksesibilitas informasi, penyebaran informasi, beban informasi, ketepatan pesan, dan budaya organisasi.

• Reward System

Reward mencakup semua pengeluaran institusi yang diterima atau dinikmati oleh karyawan, baik secara langsung atau tidak langsung, secara rutin atau secara kebetulan (Ruky, 2007, hal. 109). Simamora (2003, p. 89) menggunakan istilah kompensasi atau remunerasi, yang ditafsirkan sebagai imbalan finansial yang diperoleh melalui hubungan kerja dengan organisasi. McKenna dan Beech (2007, p. 245) menegaskan bahwa pemberian penghargaan dan insentif juga dapat membentuk hubungan non-keuangan (psikologis).

Berdasarkan kebutuhan untuk memotivasi karyawan, pendekatan sistem imbalan adalah pilihan yang tepat untuk menetapkan kinerja individu dan organisasi. Motivasi dan penghargaan saling terkait dalam mencapai tingkat kepuasan kerja (McKenna & Beech, 2007, p. 259). Dalam hal ini, kompensasi dikategorikan sebagai penghargaan ekstrinsik yang mencakup gaji / upah, berbagai jenis tunjangan, premi asuransi, dan sejenisnya, sedangkan komponen intrinsik penghargaan berasal dari harga diri, kepuasan dengan kinerja kerja, peningkatan kesehatan psikologis, pertumbuhan intelektual dan kematangan emosi, peningkatan kesejahteraan sosial, peningkatan hubungan rekan kerja, serta dukungan untuk penyediaan kesempatan kerja bagi manajemen (Mc Kenna & Beech, 2007, h. 264).

Metode Penelitian

Model yang digunakan dalam penelitian ini adalah model kausalitas. Data diolah menggunakan SPSS versi 17 dibantu oleh beberapa aplikasi dan AMOS dan analisis regresi berganda untuk mengidentifikasi variabel-variabel yang membentuk kinerja superior. Setelah data kuantitatif dianalisis sesuai dengan ketentuan dan prosedur model analisis statistik, data kemudian diinterpretasikan berdasarkan FGD dan justifikasi tim peneliti, untuk disusun ke dalam laporan akhir dari studi dan ditulis ke dalam artikel penelitian. 

Populasi

Populasi yaitu: lembaga pendidikan, bank, organisasi bisnis, dan lembaga pemerintah. Populasi termasuk karyawan individu (SDM) di lokasi yang diteliti. Ukuran sampel ditentukan secara proporsional di setiap unit kerja, untuk membuatnya lebih representatif. Teknik pemilihan sampel menggunakan proporsional random sampling, sedangkan sampel dan unit analisis melibatkan 293 responden, dihitung berdasarkan rumus Slovin. Instrumen utama dari penelitian ini adalah kuesioner dengan Skala Likert, didukung oleh wawancara dan dokumentasi, sedangkan teknik kajian pustaka digunakan untuk mendapatkan teori dasar. Instrumen ini divalidasi oleh penilaian ahli melalui diskusi kelompok fokus (FGD).

Variabel

Berdasarkan perhitungan menggunakan SPSS versi 21.00, pengaruh variabel Kepemimpinan (KEP), karakteristik pekerjaan (KP), Sistem Penghargaan (SP), Disiplin (DIS), Motivasi ( MOT), Pola Komunikasi (PK), Keterlibatan Karyawan (ENG), kepuasan kerja (KK), dan Komitmen Organisasi (KOM) pada Kinerja Unggul (KIN).

Hasil Analisis

Berdasarkan hasil uji statistik, variabel eksogen yang terdiri dari kepemimpinan, karakteristik pekerjaan, sistem penghargaan, disiplin, motivasi, pola komunikasi, keterlibatan karyawan, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi memiliki efek signifikan langsung pada kinerja yang unggul. Temuan ini berarti bahwa faktor pribadi dan situasional berkontribusi pada pencapaian kinerja superior karyawan.

Kesimpulan

Dalam faktor pribadi, variabel yang secara signifikan berkontribusi terhadap kinerja yang unggul adalah motivasi, disiplin, keterlibatan karyawan, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi; Sementara itu, dalam hal faktor situasional, variabel yang berkontribusi signifikan terhadap kinerja unggul adalah kepemimpinan, karakteristik pekerjaan, sistem penghargaan, dan pola komunikasi. Ada efek positif yang signifikan dari faktor pribadi dan situasi pada pengembangan kinerja yang unggul. Berdasarkan temuan di atas, rekomendasi berikut dibuat: (1) Kinerja unggul organisasi adalah hasil kerja sama dari seluruh anggota organisasi; Dengan demikian, kerja sama tim yang solid didukung oleh gaya kepemimpinan situasional yang menggabungkan kepedulian terhadap tugas dan hubungan manusia diperlukan, (2) Disiplin rendah karyawan harus diselesaikan dengan langkah-langkah strategis dengan membuat aturan yang mengikat dan menghubungkannya dengan sistem penghargaan, dan (3) desain Model Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Menciptakan Kinerja Unggul dengan pendekatan perilaku dapat dianggap sebagai model alternatif.